Rast i razvoj tvrtki danas je sve brži i većina ih internacionalizira svoje poslovanje. A takve tvrtke traže i najbolje zaposlenike, što postaje sve teži zadatak. Možda ne i zato što ih nema, nego je konkurencija jača, a velik dio tih talenata karijeru nastavlja izvan zemlje. Tvrtke danas pronalaze razne metode kako prepoznati i sačuvati talente, a veliku ulogu u tome ima HR, ali i svi voditelji sektora.

– Talent je ona osoba koja ima potencijal za to da kroz neko vrijeme postane ključni zaposlenik ili to već jest. Zato ih je i potrebno na vrijeme detektirati – tvrdi Marino Miloš, direktor HR metodologije i evaulacije u Privrednoj banci, te dodaje da nije dobra i dugoročna strategija ograničiti se samo na one na rukovodećim pozicijama, jer takve osobe mogu sutra otići i pitanje je imate li spremne kvalitetne kandidate koji ta mjesta mogu odmah nadopuniti.

Daška Domljan, voditeljica službe razvoja ljudskih potencijala u Gavriloviću smatra da su talenti prije svega mlađe osobe na početku karijere koje tek treba prepoznati i dalje razvijati, a Ivana Vučetić, voditeljica ljudskih potencijala u Omegi Software tvrdi da su talenti potencijali.

Kako talente prepoznati ovisi o strategiji kompanije, pa je to kod nekih, prije svega velikih, razrađeno na više nivoa.

– Mi smo u banci uspostavili sustav selekcije vanjskih kandidata kroz dosta rigorozan psihometrijski postupak, a onda smo prije tri godine tu istu metodologiju primijenili i za postojeće zaposlenike. Time smo stvorili svoj Human Capital Portfolio, projekt kojim smo kroz sveobuhvatnu analizu zaposlenika, korištenjem objektivnih testova i subjektivnih podataka o godišnjim ocjenama utvrdili tzv. indeks razvojnog potencijala. To je matematički izražena brojka i predstavlja nečiju dispoziciju za ubrzani profesionalni razvoj – objašnjava Miloš i dodaje: – On služi nama u HR-u, ali i menadžmentu, da znamo kojoj osobi treba dati više pozornosti i uključiti je u razvojne programe. S tim u vezi, prije dvije godine ustanovljena je i PBZ Poslovna škola.

Rad s pripravnicima
– Mi unazad dvije godine imamo projekt pripravnika koji nisu raspoređeni u jedan sektor, nego oni uđu u program i tijekom šest mjeseci prođu sve sektore gdje imaju mentore, te ih ocjenjujemo i pokušavamo prepoznati tko od njih ima neke talente odnosno potencijal – objašnjava Domljan i nastavlja: – Osim što se upoznavaju s raznim aspektima poslovanja, imaju svaka tri tjedna i radionice, stručne ili tzv. osobnog razvoja. Naša je služba u stalnom kontaktu s mentorima. Redovito razgovaramo i s pripravnicima o njihovu iskustvu u pojedinim sektorima, koje uspoređujemo s ocjenom mentora. Sljedeći korak je njihovo raspoređivanje na pojedina radna mjesta, a nakon čega one koji su se izdiferencirali kao talenti, odnosno kao materijal za buduće vođe, ulaze u program koji neslužbeno zovemo Mladi lavovi. A koji prolaze niz radionica i programa s ciljem razvoja komunikacijskih ili menadžerskih kompetencija.

Ivana Vučetić kaže da oni nemaju pripravnike već je radno mjesto točno definirano i traže stručnu osobu za taj konkretan posao. Ipak, postoji selekcijski proces koji uključuje psihologijske testove i četiri kruga intervjua.

Domljan kaže da u Gavriloviću pripravnici kreću od trgovine, jer tako najbolje dobiju uvid u to što tvrtka znači kupcima ali i uvid u cjelokupno poslovanje tvrtke što im kasnije olakšava i komunikaciju i suradnju s kolegama. Miloš kaže da i u banci pripravnici u poslovnicama, bez obzira ako su i VSS, kreću od rada na šalteru. No češći je slučaj, nastavlja, da nekom sektoru treba određena osoba odmah, pa zato niti nema vremena prolaziti kroz tako koncipiran pripravnički program.

Denis Manhard, konzultant u Iventi tvrdi da danas morate imati u vidu i poznavati sve aspekte poslovanja kako bi bili kvalitetan rukovoditelj.

Domljan kaže da je kod njih pripravnički program trajao na početku godinu dana, no s obzirom na potrebu većeg broja ljudi koji ih prati ove su godine to skratili na pola godine. Miloš nadodaje da je motivacija mogućih mentora osobama koje bi došle u sektor na dva tjedna ili mjesec dana vrlo niska, jer mentori ne vide smisao u tome da ulažu svoje resurse, prvenstveno vrijeme, u osobu koja u konačnici i neće raditi u sektoru. Zato smo i krenuli na prepoznavanje talenata i uključivanje takvih u poslovnu školu gdje kroz networking polaznici mogu dobiti bliži uvid u odgovornosti ostalih kolega – kaže Miloš.

Domljan priznaje da i kod njih postoji problem motivacije mentora. Odnosno, prve godine bila je veća, no mi smo pogriješili što smo ove godine izabrali za mentorstvo iste ljude, koji ove godine to rade s manje žara. Pa upravo razmišljamo o načinima kako dodatno motivirati mentore.

Manhard kaže da se u zapadnim zemljama ne dovodi u pitanje korisnost mentorstva i uvođenja novog zaposlenika u posao, jer postoje osobe koje su za to zadužene i svi shvaćaju da je mentorstvo bitno za budućnost kompanije i njen napredak, a osoba koja je mentor ne vidi to kao gubitak osobnog vremena i neproduktivnu funkciju. Ali moramo također biti svjesni da se ti procesi uvođenja novih, vrlo perspektivnih, zaposlenika u sam posao, na razvijenim tržištima odvijaju već desetljećima, a u Hrvatskoj je to ipak relativno novi pristup.

Traže se viša obrazovanja
IT sektor posljednjih je godina traženi sektor, a što se tiče obrazovanja za te zaposlenike, Vučetić kaže da se u posljednje vrijeme manje pazi na formalno obrazovanje. Imamo odjel konzultanata gdje uvjet nije da osoba ima završen fakultet već je bitnije iskustvo te da je dobar potencijal, da ima razvijene prezentacijske i komunikacijske vještine... Tehnička ekspertiza je bitnija kod programera, developera, administratora..., odnosno da su već tijekom školovanja sudjelovali na projektima. U tom slučaju nije bitno koji je fakultet završen – tvrdi Vučetić.

U PBZ-u je bilo puno dvojbi u vezi sa zapošljavanjem više osoba sa srednjim ili visokim obrazovanjem. – S obzirom na to da se bankarstvo konstantno mijenja i postaje sve sofisticiranije mi preferiramo VSS jer se oni bolje prilagođavaju promjenama – kaže Miloš, a Domljan kaže da je slično i u njihovoj proizvodnji, gdje su prije mogli raditi i NKV radnici, dok danas isključivo zapošljavaju SSS, a prednost imaju kandidati koji su informatički pismeni, koji poznaju neki strani jezik, koji su fleksibilni, spremni za daljnje učenje i imaju osjećaj odgovornosti.

No isto tako tvrtke sve češće daju mogućnost pojedincima promjenu sektora kroz neko vrijeme.

– Kod nas cijela koncepcija HR-a polazi od toga da zaposlenik u banci ulaže u svoje znanje i kompetenciju i zanima ga kakav će ROI od toga dobiti. Mi želimo da zaposlenik kroz rad ipak stekne širinu i neko multidisciplinarno znanje. Nakon par godina u jednom sektoru kroz interne transfere dajemo i mogućnost za prelazak u neki drugi sektor ili grupu poslova.

– Ni kod nas nije strogo ograničeno područje rada. Ako se neki konzultant, na primjer, želi baviti business inteligenceom ili project managementom, a to je i firmi u interesu, njemu se omogućava postupni prelazak u drugi odjel i educiranje u tome.

Posljednjih godinu dana velike banke bile su suočene i odlaskom svojih talenata u manje banke, no, kaže Miloš, kod njih taj trend nije bio izraženiji, pa je tako postotak odlazaka iz banke manji od pet posto. A kroz poslovnu školu, tvrdi, nastoje zadržati kjučne ljude.

Kako Iventa dosta radi s bankarskim sektorom, Manharad iz iskustva tvrdi da je prelazak osobe u manju banku prije svega povezan s mogućnošću napredovanja i prilike rada na nešto širem spektru zaduženja. Miloš kaže da je pravo pitanje što predstavlja izazov nekoj osobi: biti u upravi jedne manje lokalne tvrtke ili biti na drugoj razini menadžmenta jedne globalne korporacije. Također, koji je konačni cilj karijere te osobe: brže doseći funkciju člana uprave ili prikupiti što više kompetencije, znanja i iskustva koje nudi veća tvrtka, a koja nudi ujedno i rad u drugim zemljama. Meni iskustvo govori da oni koji su motivirani za međunarodnu karijeru imaju znatno veće mogućnosti to ostvariti u većim tvrtkama.

Vučetić kaže da kod njih puno ljudi dolazi jer nisu cijenjeni u većoj tvrtki ili njihov posao ne dolazi do izražaja. Oni su karika koja odrađuje svoj posao. “Nas ima 40-ak, a svaki zaposlenik ima svoj aspekt posla. Pristupa se individualno pa su ljudi zato i zadovoljniji.”

Video sadržaj

NESVAKIDAŠNJI PRIMJER

FOTO Žena u 60. godini postala Miss Buenos Airesa, ljudi šokirani njezinim izgledom

65

STUDIJA O PROMETU U EUROPI

Udarac hrvatskom turizmu? Slovenski medij pisao oštro o našim cestama i upozorili sugrađane

PALA NA PRUGU

Detalji tragedije u Kaštelima: Ženu udario vlak nakon što se sa suprugom vraćala iz bolnice

Narušava kvalitetu života

Ovih dana neprestano kišete? Uzročnik nije samo pelud iz zraka, već i nametnik skriven u posteljini, tepihu i namještaju

Liječnica poručuje

'Nemojte za svako šmrcanje i temperaturu juriti doktoru, ovih pet simptoma su glavni znakovi za uzbunu'

Čovjek kupio stan za 98.000 eura i sad ga prodaje za 275.000. Zagrepčanka: ‘Rekla sam da se treba sramiti’