Današnje tržište rada izrazito je konkurentno – kompanije traže talentirane kandidate, a radnici pak žele poslodavce koji daju prave uvjete. Jedni biraju druge, a veliku ulogu u tom procesu ima jedan pojam – employer branding (brendiranje poslodavca). Što je to i koliko je važno, pitali smo Marina Bezića, potpredsjednika Infobipa za ljudske potencijale.
– Employer branding je način na koji se poslodavac predstavlja potencijalnim zaposlenicima i privlači kvalitetan kadar. Radi se o kombinaciji onoga što nudimo i kako to komuniciramo – od globalnog utjecaja, imidža lidera u industriji i tehnološke izvrsnosti, preko kulture suradnje, do mogućnosti dugoročnog rasta i razvoja karijere unutar tvrtke. Zaposlenici žele raditi s priznatim proizvodima, rješavati izazove na globalnoj razini i znati da mogu računati na kolege i podršku, i upravo zato te informacije treba staviti u prvi plan. Dobar employer branding pomaže privući više kvalificiranih kandidata, smanjuje troškove zapošljavanja i jača osjećaj ponosa i motivacije među zaposlenicima.
Najtraženiji profili
U Hrvatskoj je pak na ovu temu provedeno i prvo istraživanje pod nazivom "Privlačenje i zapošljavanje talenata: trendovi i izazovi 2025." Provela ga je Jelena Jelušić, osnivačica i direktorica tvrtke INSPO Consulting, a rezultati kažu kako svi deklarativno ističu da su svjesni važnosti employer brandinga, ali činjenica je da tvrtke i dalje ne ulažu puno u njega. Samo osam posto tvrtki u Hrvatskoj ima osobu koja je u potpunosti posvećena employer brandingu. U Infobipu to očito nije tako pa njihov slučaj može poslužiti za primjer drugima.
– Najtraženiji su oni koji rade s globalnim proizvodima, posebno senior inženjeri i produkt menadžeri. Senior inženjeri nose ključnu odgovornost za tehnologiju koja se mora skalirati globalno, obrađivati milijarde transakcija i osiguravati vrlo visoku dostupnost, što uključuje rad sa složenim sustavima i koordinaciju između različitih regija. Produkt menadžeri moraju voditi razvoj proizvoda za različite korisnike i tržišta, razumjeti njihove potrebe, koordinirati timove na više jezika i povezivati strategiju proizvoda s prodajom i lokalnim specifičnostima. Zbog rijetkosti takvog iskustva, upravo su te pozicije najtraženije. Prema mnogim istraživanjima, generacija Z drukčija je od ostalih, mladi Hrvati traže smisao i fleksibilnost više nego ikad. Kako se Infobip prilagođava tome da privuče Gen Z talente iz Hrvatske i regije?
– Danas sve više ljudi, bez obzira na generaciju, želi isto – raditi na onome što im pruža smisao, razvoj i autonomiju, a generacija Z to samo još glasnije i jasnije artikulira. Infobip se tome prilagođava tako da im nudi ono što im je najvažnije te im omogućuje da vide konkretan utjecaj svoga rada, bilo da grade tehnologiju koja se koristi širom svijeta ili rješavaju probleme različitih tržišta. Mladi posebno cijene i osjećaj vlasništva nad poslom pa u Infobipu imaju prostor da samostalno donose odluke, predlažu rješenja i vode inicijative. Imamo i proces interne mobilnosti u kojem postojeći zaposlenici dobivaju mogućnost profesionalnog usmjeravanja time što nudimo prelazak u drugi odjel pa potičemo zaposlenike da ostanu unutar tvrtke. Osim toga, kroz program pripravništva oko 80 posto polaznika ostaje u Infobipu i nakon završetka programa.
Od koronavirusa standardi su se promijenili i većina zaposlenika sada se naviknula na rad od kuće. Istraživanje Jelene Jelušić pokazuje kako je u teoriji najpopularniji hibridni model (kombinacija rada na daljinu i rada iz ureda), koji je kod 43 posto tvrtki naveden kao službena politika, dok u praksi uredski rad i dalje ima primat (32% tvrtki). Podaci kažu kako samo pet posto tvrtki planira smanjivati broj dana rada na daljinu. Kako rad na daljinu i demografski pomaci mijenjaju kulturu rada u Hrvatskoj? – Demografski trendovi u Hrvatskoj – posebno starenje stanovništva i nedostatak mladih radnika, snažno utječu na kulturu rada. Mladi, kojih je objektivno premalo, danas imaju znatno veću mogućnost birati poslove, češće mijenjati poslodavce i tražiti bolje uvjete, što je posebno izraženo u IT sektoru. Upravo zato employer branding postaje ključan.
Privlačenje zaposlenika
Kada je privlačenje zaposlenika u pitanju, tvrtke moraju jasno pokazati zašto su poželjno mjesto za rad te koje su njihove jedinstvene prednosti u odnosu na konkurenciju. Istovremeno, rad na daljinu trajno je promijenio očekivanja zaposlenika, to više nije iznimka, nego normalan dio modernog tržišta rada. Tvrtke koje žele graditi kulturu pripadnosti u hibridnom okruženju trebaju prihvatiti tu promjenu i omogućiti fleksibilnost ondje gdje ona ne utječe negativno na produktivnost. Time iskazuju povjerenje prema zaposlenicima i grade partnerski odnos – zaključio je Marin Bezić.
Otvori KEKS Pay
Aha, na tome eu misli pobijediti kinu!! Ja mislio da sa inženjerima, a kad ono, branding je bitan, talente hvatati... Ali talent je jedno, stručnjak se stvara, školuje.