U rujnu će na rovinjskoj pozornici HR.Weekenda odgovor na ovo pitanje dati dr. sc. Andrijana Mušura Gabor i mag. psih. Helena Vlahinja Klauznicer - dvije bihevioralne znanstvenice koje svakodnevno rade s brojnim velikim organizacijama na tome da promjene u ponašanju zaposlenika postanu stvarne i mjerljive.
Dvije znanstvenice, dva puta do iste spoznaje
Andrijana Mušura Gabor studirala je psihologiju, a onda završila na poslovnoj školi okružena ekonomistima. I odmah je osjetila da nešto ne štima. "Modeli su pretpostavljali da ljudi donose racionalne odluke i maksimiziraju korisnost. A ja sam znala kako to nije baš tako - niti u dućanu, niti na poslu, niti u politici", kaže. Prije odluke o temi doktorata, tadašnji profesor bacio joj je na stol radove Kahnemana, Tverskog i Thalera — nobelovaca koji su dokazali da su ljudske odluke vođene mentalnim prečicama i pristranostima, a ne ekonomskom logikom. "Oduševila sam se gledajući kako dokazi iz psihologije potkopavaju temelje klasične ekonomske teorije", prisjeća se. Od tada se bavi jednim pitanjem: što doista uzrokuje ponašanje?
Helena Vlahinja Klauznicer studirala je psihologiju, a karijeru započela u ljudskim potencijalima, a prekretnicu je doživjela sasvim slučajno - pronalaskom knjige Nudge. "Netko je napokon uzeo sve ono što smo na fakultetu učili o ljudskom ponašanju odlučivanju i pokazao kako se to može primijeniti u stvarnom životu u kontekstu javnih politika na dobrobit pojedinca", kaže. Pitanje koje ju je odmah zaokupilo: ako znamo da kontekst oblikuje ponašanje, kako ta saznanja koristiti na način koji je dobar za ljude? Odgovor ju je odveo u bihevioralni tim koji je djelovao u sklopu organizacije Svjetskog nogometnog prvenstva u Kataru — a potom i na projekte s WHO-om, FIFA-om i UN-om.
Zašto dobra volja nije dovoljna i što zapravo pokreće ljude
Bihevioralna znanost pokušava odgovoriti na pitanje zašto se često ponašamo suprotno onome što znamo da bismo trebali. "Najjednostavnije rečeno, to je znanost o tome zašto radimo ono što radimo", objašnjavaju Mušura Gabor i Vlahinja Klauznicer. Isti mehanizmi koji stoje iza propasti novogodišnjih rezolucija stoje i iza propasti organizacijskih promjena. Većina naših svakodnevnih odluka nije rezultat dugog promišljanja, nego automatizma. Drugim riječima, nije stvar u tome kakvi smo, nego u tome u kakvoj se situaciji nalazimo. "Nas ne zanima toliko zašto je Ana drugačija od Marka — to je domena psihologije ličnosti. Nas zanima što djeluje na skupinu ljudi u određenoj situaciji.” ističu znanstvenice.
"Happy Sheet Illusion": zašto 4.8 od 5 nije uspjeh
Srž njihovog panela na HR.Weekendu je razotkrivanje fenomena koje nazivaju "Happy Sheet Illusion" — iluzija da visoka ocjena treninga znači stvarnu promjenu. "Znanje i namjera objašnjavaju jedva petinu ponašanja", upozoravaju Mušura Gabor i Vlahinja Klauznicer. Preostalih 80 % određuje niz utjecaja među kojima su i kontekst, navike i okruženje u kojem ljudi svakodnevno donose odluke. "To je kao da 80 % proračuna ulažete u nešto što pokriva 20 % problema." Jedan od čestih mehanizama otpora promjenama je sljedeći: korist od promjene dolazi u budućnosti, dok je trošak prisutan odmah. "Organizacija zatraži od zaposlenika da koriste novi sustav, ali povratna informacija o korisnosti dolazi tek naknadno, dok je frustracija tu i odmah", objašnjavaju.
Gdje organizacije najčešće griješe
Najčešća greška jest preskočiti dijagnozu i odmah krenuti s rješenjem. "Ako ste preskočili korak u dijagnostici problema, vaše rješenje cilja u prazno. Isto kao kad liječnik propiše lijek bez dijagnoze. Možda pogodi", upozoravaju Mušura Gabor i Vlahinja Klauznicer. Organizacija koja želi povećati korištenje nove tehnologije pretpostavlja da zaposlenicima nedostaje znanje. No, dijagnostika otkrije strah od gubitka stručnog statusa. "Rješenje u tom slučaju nije samo trening, nego redizajn načina na koji se alat prezentira u timu i procesa uvođenja nove tehnologije", objašnjavaju.
Ista logika vrijedi za financijske poticaje. Pravedna plaća je neophodna, ističu znanstvenice: "financijska motivacija je neosporiva, to je higijenski faktor koji mora biti prisutan." Bonus sam po sebi ne može promijeniti ponašanje ako okruženje šalje suprotnu poruku. "Ako od nekoga tražite inovativnost, a sjednice su strukturirane tako da se nagrađuje samo izvršavanje i kimanje glavom, bonus za inovaciju neće promijeniti ponašanje", zaključuju.
Što zapravo funkcionira
Bihevioralna znanost nudi drugačiji pristup: umjesto pokušaja da se promijene ljudi, mijenja se kontekst u kojem donose odluke. To može značiti jednostavne stvari: kako su opcije predstavljene, što je vidljivije, što je lakše napraviti, ali i veće promjene u načinu rada, pravilima i kulturi organizacije. I sam način komunikacije je kontekst: ako dijagnoza pokaže da ljudi nisu uvjereni da promjena vodi pozitivnom ishodu, onda (bihevioralno dizajnirana) komunikacija mora adresirati upravo to uvjerenje, a ne samo ponoviti zašto je promjena važna. "Organizacije misle da mijenjaju ljude, a zapravo trebaju mijenjati kontekst u kojem ti ljudi rade i odlučuju", ističu Mušura Gabor i Vlahinja Klauznicer.
Promjena nije događaj, nego proces
Na kraju, poruka je jednostavna: promjena ponašanja nije jednokratan potez, nego proces. Lideri koji u tome uspijevaju nisu oni s najboljim govorima, nego oni koji razumiju što se zaista događa u njihovim timovima i spremni su to mijenjati. To znači manje oslanjanja na intuiciju, a više na podatke, promatranje i testiranje. Jer ljudi se ne mijenjaju zato što im se kaže što bi trebali raditi. Mijenjaju se kada im to postane lakši izbor.
U vremenu kada organizacije ulažu sve više u razvoj zaposlenika, pitanje više nije koliko edukacija nudimo — nego što se nakon njih zaista mijenja. Odgovore na to, ali i konkretne alate, sudionici će imati priliku čuti na ovogodišnjem HR.Weekendu, gdje Mušura Gabor i Vlahinja Klauznicer donose drugačiji pogled na promjenu — onaj koji počinje razumijevanjem ponašanja, a završava stvarnim rezultatima.
Sve novosti o HR.Weekendu možete pratiti na službenoj web stranici festivala i na društvenim mrežama Instagramu, Facebooku i LinkedInu.